新劳动法规定迟到3次可以直接开除吗？

我们旷工超3次就开除合理吗？

要参照单位的规章制度来处理

员工在试用期迟到3次以上，能否视为不符合录用条件

如果迟到次数是试用期的考核标准之一，且员工迟到次数超过了明确规定了，单位可以不符合录用条件为由解除劳动合同。且单位只能在试用期内才能以不符合录用条件为由解除劳动合同。单位应当尽可能在试用期合同中将录用条件进行量化，列明具体的量化要求。而一份未告知的录用条件是无效的，关于量化的录用条件需及时告知劳动者，如招聘广告、岗位说明、入职登记表、劳动合同、规章制度、专门协议约定等。风险提示：用人单位证明录用条件已经公示和告知的技巧和方法录用条件如何证明已经公示并已经向应聘的劳动者告知呢?方法有以下几种：1、通过招聘公告发布招聘简章来公示。在公示时采取一定方式予以固定，以为诉讼保留证据;但实际上在公告栏内张贴是很难保存的，如果是报刊登载可保存登载的报纸。2、招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认。最好的办法是印制在《员工招聘登记表》上，供应聘人员填写和阅读后要求其签名表示已经知晓。3、发送聘用函明示录用条件。劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认。4、在劳动合同中设计条款明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。例如，可以在劳动合同中约定这样的条款：乙方有下列情形之一，为不符合录用条件：(1)提供本人基本情况时隐瞒真实情况，告知虚假信息，违背诚实信用要求;(2)职业技能考察、考核不合格，不符合所从事岗位工作的要求;(3)身体患有不宜所从事岗位工作的疾病;(4)不能按照所从事岗位的职责完成劳动和工作任务;(5)其他不符合所从事岗位个性要求的情况。强烈建议用人单位采用这种方式。5、在劳动规章制度中对录用条件进行详细规定。劳动规章制度对录用条件有规定的，要将规章制度在劳动合同签订前向劳动者告知，并可以作为劳动合同的附件。建议用人单位采用2、4、5项办法，简单易行，不花多少代价。

员工在试用期迟到3次以上，能否视为不符合录用条件？

试用期内只要企业能证明劳动者不符合录用条件即可解除劳动合同，未规定“病假期”、“女职工三期”等特殊情况不能依据本条规定解除的情形，也就是说只要在试用期内只要不符合录用条件的员工均可以依据《劳动合同法》第三十九条规定解除合同。用人单位设置试用期出勤率作为录用条件，一旦劳动者在试用期内因病假或者事假超过一定天数，出勤时间达不到设置的出勤率，则视为不符合录用条件。用人单位在试用期设置相应的录用条件，包括要求劳动者达到一定的出勤天数，属用人单位用工自主权的体现，并不违反法律规定。当然，劳动者正常享受的法定节假日、公休日、带薪年休假不影响出勤率。试用期内，企业以“不符合录用条件”为由与劳动者解除劳动关系，可规避支付赔偿金的风险。但若企业各项规章制度不健全，如未有录用、考核等规章制度或未向劳动者释明、公示，或考核内容不合理、考核结果不足以证明员工“不符合录用条件”的，如企业解除劳动合同为违法解除合同，将被判决继续履行合同或支付赔偿金。风险提示：试用期内企业可以随时解除合同，但不得任意解除合同，因此科学化、书面化的录用条件、考核制度设计是解除劳动合同的必要前提。1.企业应建立合法、合理的规章制度、岗位录用条件。条件需要明确化、具体化、客观化。例如企业在招聘员工时经常以“符合岗位要求”作为录用条件，但是未对“符合岗位要求”作进一步描述，所以很难界定劳动者在试用期期间的表现是否符合录用条件。2.企业在招聘员工时应将录用条件告知员工。并且办理入职时将企业的规章制度、录用条件、考核内容及标准等信息作为劳动合同的附件员工签字确认。让劳动者明确知晓企业的规章制度、录用条件，考核内容及标准。3.采用合理的“出勤天数”、“出勤率”将其作为录用条件的必要条件。试用期的目的是在于给予双方一个相互考察、选择的期限，防范相关用工风险。如员工不能保证正常出勤天数，足以证明本身不符合该岗位的要求，属于不符合录用条件解除合同的情形，企业可根据试用期的长短，合理设计“出勤率”、“出勤天数”。4.企业解除劳动合同时，证据要充足程序要合法。既要有相关证据证明该员工“不符合录用条件”的证据，又要保证实体合法、程序合法，应告知员工考核结果及解除合同理由，将解除合同决定告知工会，并向员工送达解除合同通知。为保障员工的合法权益，规范企业的用工管理，维护企业的长远利益，企业应当建立健全科学的、民主的录用条件、考核制度、各项规章制度等。如需在试用期解除劳动合同应采用协商、劝导等平和方式，处理好企业与试用期员工的关系，维护并树立企业良好形象。在协商无果的情况下，建议企业采用法律的手段维护自身的合法权益。

一个月工作迟到5次。被解雇可以申请劳动仲裁吗？

被辞退可以申请劳动仲裁。如果员工与公司就辞退决定而产生争议的，员工可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并提交书面的仲裁申请书、申请书副本和有关的证据材料。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条法律依据：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。第二十八条申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。

劳动法迟到扣工资定论

《劳动法》未明确规定劳动者迟到扣工资。劳动者应该按时上下班，不得无故早退、旷工。劳动法规定，扣款后当日工资不得低于当地最低工资标准的80%。

根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

《劳动合同法》第二十一条 该内容由 路成梁律师 和 律说律答 共创回答